MBO:Management by Objectives（目標管理制度）
MBO（目標管理制度）とは、個別またはグループ別に毎年その目標を設定し、年度末にその達成度を評価する評価制度です。個別に何を達成するかを明確にし、ある一定期間（通常1年）にどれだけ実績を上げたかを判定できることから、成果を重視する人事制度では中核的な存在と言えるでしょう。例えば、営業成績や開発成果など自ら目標を設定させ、難易度と達成度を掛け合わせたポイント制で評価し、これを個人の成果として給与や賞与に反映させるというものです。
■MBO（目標管理制度）のメリット
MBO導入にあたっては、下記のようなメリットが考えられます。
- 個別に目標を設定するため、仕事に対して具体的なイメージを掴むことができる。また、企業理念や事業戦略、仕事の目的や自分に課せられた役割を常に関係づけて考えることができる。
- 目標設定の面談、評価面接を通じて上司と十分なコミュニケーションを図ることができ、双方が納得しながら仕事を進めることができる。
- 達成できたこと、達成できなかったことが明確になるため、実績を重視した評価・賃金制度を設計できる。
■目標設定のポイント
MBO導入における目標設定に際しては以下の点に留意することが重要です。
- 明確で具体的な目標であること
- 適正な目標レベルを設定すること
- 時間軸の設定
- 目標を達成するための方法を明記すること
- 会社目標との関連や自分の使命は何かを考えながら目標設定すること
■MBO（目標管理制度）導入の留意点
目標管理制度は、目標設定の評価から評価面接まで、評価者と被評価者との密なコミュニケーションがベースになりますので、これまで年功序列制度のもとでの人事評価に比べて評価者にかなりの負担がかかることになります。そのため評価者が評価能力をつけないまま、いきなりMBOを導入すると逆に上司への不信感を煽る結果になり兼ねないリスクがあり、現状の評価者のレベルを見ながら段階的に導入を進めていく必要があると考えられます。
また、MBOは単純で繰り返しの多い作業や完結した結果が出にくい業務の社員には馴染まない制度と考えられていますので、管理職や専門職のみに導入する企業も多いのが実態です。