FA制／社内公募制：FA System

■定義と普及の背景

FA制／社内公募制（FA System）とは、会社からの命令ではなく、やってみたいと思うポジションに自らの意思で応募する制度です。両者の違いを一言で言うと、社内公募制が、「空きのあるポジション」に応募する制度であるのに対して、FA制度は、「空きのあるなしにかかわらず」行きたいポジションに応募する制度です。当然、FA制度の方が少々過激で、より適した人がそのポジションを獲得し、そうでない人ははじき出されます。いずれにしても、自分の意思で仕事を変えるということから、両者とも「社内転職」的な性格を持っています。

日本の会社は家族的だと言われてきましたが、こう呼ばれる理由の一つは、何に関しても社内の皆が同じようにやるところにあったのでしょう。採用、研修、昇格・昇進、昇給・・・・極端に優れていたり、劣っていたりしない限り、皆が同じスピードでエスカレーターにでも乗っているかのように会社の階層を上がっていきました。しかし、このようなことが可能だったのは、器＝会社のサイズが常に増加していたからです。100人が入社し、係長→課長→部長と昇進していくには、それだけの数のポストが必要になります。同じ年に入社したほぼ全員が同じスピードで昇進するためには組織全体が同じスピードで膨らんでいく必要がります。

80年代のバブルがはじけ90年代に入ると経済は一気に停滞し、それに合わせて企業の成長も鈍化しました。ポストは減っていき、何もしなくても給料が増えるというわけにはいかなくなりました。このような状況の中で、会社は、「あなたの給料は、あなたが出した成果で決める」と言い始めたのです。給与が成果で決められるのなら、自分の得意な分野で働かせてもらわなければ不合理です。FA制、社内公募制の普及にはこのような背景があります。

また、キャリアへの意識の変化も、FA制や社内公募制を推し進めた要素の一つです。会社が一生面倒をみてくれる時代は終わりました。これからは自分の身は自分で守らなくてはなりません。自分の将来は自分で考えるのです。自分の将来を築くために重要な要素である仕事も、会社の都合で一方的に与えられるものであってはなりません。将来の自分のゴールを睨みながら組み立てていくものです。

■導入時の留意点とリスク

導入の目的によって、希望ポジションへの応募時に上司の許可が必要な場合と不要な場合があります。中には異動の直前まで異動先の新上司と本人しか事情を知らないというケースもあるほどです。

急激に普及している制度ですが、いくつか留意すべき点があります。

• 希望が通らなかった場合のモラルダウン
  特に、一つのポジションに多数が応募した場合、全員の希望が通るとも限りません。自分が落ちて同僚が移った場合、会社側が説明をできる必要があります。
• 消極的理由による異動
  本来前向きなチャレンジ精神を喚起する制度ですが、中には今の上司と合わないからという理由で応募する人もいるでしょう。異動希望が会社が意図したものなのか否かの判断は難しいですが、制度の根幹に関わることなので面談などで補完する必要があります。
• 上司との衝突
  前の項目と関連しますが、優秀な人材ほど上司は放したがりません。このような囲い込みによってやる気のある人のモチベーションが下がるだけでなく、有用な頭脳の社外への流出を招くことにもなり兼ねません。

組織を活性化する制度ではありますが、導入に関しては、多方面から社内で充分検討する必要があります。